बैंक, वित्तमा संगठनात्मक संस्कृति

राजनविक्रम थापा

सामान्यतया वित्तीय क्षेत्रको प्रभावकारिता स्रोत र साधनको परिचालन तथा सैद्धान्तिक ज्ञान र अनुभवी कर्मचारीको कार्यसम्पादनमा निहित हुन्छ । प्रत्येक वित्तीय संस्थाको सफलताका आधारहरु पनि फरकफरक हुन सक्छन् । तथापि पछिल्लो समयमा वित्तीय क्षेत्रमा बदलिँदो संस्कृतिले कार्य वातावरण र सेवाको गुणस्तरमा पनि प्रत्यक्ष वा परोक्ष रुपमा असर पारिरहेको देखिन्छ ।

सामान्यतया ‘संस्कृति’ भन्नाले कुनै पनि व्यक्ति वा समूहलाई एकअर्काबाट फरक दर्शाउने गरी विकसित हुँदै गएको धारणा, विश्वास, व्यवहार, प्रवृत्ति, मूल्य, मान्यता आदिलाई बुझिन्छ । नेपाली शब्दकोषमा संस्कृतिलाई धेरै समयदेखि चल्दै आएको प्रचलन, रीतिरिवाज, शुद्धि, सफाइ, संस्कार, मानसिक विकास, सभ्यता, जातीय धर्म, परम्पराको रुपमा अथ्र्याइएको छ । जुनसुकै प्रकारको सङ्गठनको सफलताका लागि असल संस्कार आवश्यक हुन्छ तर संस्कारको विकास र पालना औपचारिक एवम् कानुनी प्रक्रियाबाट मात्र सम्भव हुने विषय होइन ।

व्यवस्थापनका सिद्धान्तले पद्धति र प्रक्रियालाई बढी जोड दिने गरेको पाइए तापनि पछिल्लो समयमा सङ्गठनात्मक संस्कृति र त्यसले संस्थाको कार्यसम्पादन र प्रतिष्ठामा पार्ने प्रभावलाई महत्व दिने गरिएको पाइन्छ । नेपालको वित्तीय क्षेत्रको विकास र विस्तारसँगै यस क्षेत्रमा पनि विभिन्न किसिमका धारणा, मूल्य, मान्यता, व्यवहार, प्रवृत्तिको विकास हुँदै गएको देखिन्छ । वित्तीय संस्थाहरुलाई सरोकारवालाले हेर्ने दृष्टिकोणमा पनि संस्कारजन्य प्रभाव बढ्दै गएको देखिन्छ । नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान संस्कृतिहरुको सकारात्मक र नकारात्मक प्रभाव पर्ने गरेको देखिन्छ ।

संस्थाले तय गरेको रणनीति, लक्ष्य, नवप्रवर्तन, समूह अभिमुखीकरण, विभिन्न पक्षहरुसँग गरिने सम्झौता, ग्राहक र कर्मचारीलाई गरिने व्यवहार, तलब सुविधाको निर्धारण, परिवर्तनको लागि चासो, यसलाई अनुसरण गर्ने प्रोत्साहन, विभिन्न पक्षबीचको समन्वय र एकीकरण, सामाजिक उत्तरदायित्वलगायतका विषयवस्तु नै वित्तीय क्षेत्रमा सङ्गठनात्मक संस्कृतिलाई प्रतिविम्बित गर्ने तत्वहरु हुन् । सबै संस्थाको उल्लिखित विषयमा समान धारणा र प्राथमिकता नरहने भएकै कारण संस्थाको पृथक अस्तित्व र पहिचान कायम हुने हो । प्रस्तुत सन्दर्भमा यस लेखमार्फत सङ्गठनात्मक संस्कृतिको सैद्धान्तिक पक्षको जगमा नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा यसको प्रभावबारे विश्लेषण गर्ने प्रयास गरिएको छ ।

सङ्गठनात्मक संस्कृतिका केही सैद्धान्तिक पक्ष वास्तवमा सङ्गठनात्मक संस्कृति यस्तो तत्व हो, जुन विना योजना सङ्गठनभित्र मौलाउँदै जान्छ र नजानिँदो तवरले पुराना पुस्ताबाट स्वतः नयाँ पुस्तातर्फ सर्दै जान्छ । संस्कारजन्य विषयको तर्क र प्रमाण जुटाउन कठिन हुन्छ । सङ्गठनात्मक संस्कृतिलाई सामूहिक र सामाजिक प्रणालीको रुपमा लिन सकिन्छ ।

यसअन्तर्गत सङ्गठनमा आबद्ध सदस्यद्वारा निर्मित र आत्मसात गरिएको मूल्य मान्यता, विश्वास, नियम, विचारधारा, मिथक र परम्पराहरु समावेश छन् जसले कर्मचारीको उत्प्रेरणा र कार्यसम्पादन सुधार प्रक्रियालाई सहज तुल्याउँछ र सङ्गठनभित्र प्रभावकारिता र दक्षताको मूल्यवान् स्रोत निर्माण गर्दछ ।

व्यावहारिक रुपमा सङ्गठनात्मक संस्कृतिअन्तर्गत सङ्गठनका अधिकांश सदस्यले बोल्ने भाषा, फाइँफुट्टी लगाउने वा गुड्डी हाँक्ने तरिका, उनीहरुको पहिरन, प्रदान गरिएको कार्यस्थल, कार्यालयलाई प्रदान गर्ने समय, कर्मचारीबीचको सम्बन्ध र समन्वय, सरोकारवालाप्रति गरिने व्यवहार, विद्यमान सूचना प्रणाली र यसको उपयोगलगायतका पक्ष समावेश हुन्छन् ।

यसका अतिरिक्त सङ्गठनात्मक संस्कृति सङ्गठनको संरचना, कानुनी हैसियत, नियन्त्रण पद्धति, सङ्गठनको इतिहास, विगतका विभिन्न कथनहरु (Stories and Myth), देशको हावापानी, रितिरिवाज, राजनीतिक अवस्था, आर्थिक विकास आदि बाह्य तत्वबाट पनि प्रभावित हुन्छ । सङ्गठनात्मक संस्कृतिको माध्यमबाट एउटै संस्थामा आबद्ध मानिसहरु किन भिन्न स्वभाव र प्रकृतिका हुन्छन् भन्ने बुझ्न र त्यसलाई आत्मसात गर्न मद्दत पुग्छ ।

जसबाट कार्यसम्पादनको क्रममा आइपर्ने जटिलता र अनिश्चिततालाई घटाउन सहयोग पु¥याउँछ । यसले सङ्गठनमा विकसित हुँदै गएको असल मूल्य र मान्यताबीच सामाञ्जस्य कायम गरी संस्थाभित्र आवश्यक समन्वय, नियन्त्रण र निर्णय प्रक्रियालाई सरल र सम्भव तुल्याउँछ । स्थापित र लामो इतिहास बोकेका सबै प्रकारका सङ्गठनमा आफ्नै पहिचान झल्कने संस्कृति विकसित हुँदै जान्छ ।

यसले संस्थाको कामकारवाही र प्रतिष्ठामा सकारात्मक एवम् नकारात्मक दुवै प्रभाव पार्ने तथ्य विभिन्न अध्ययनहरुले देखाएका छन् । पाकिस्तान, भारतलगायत विभिन्न देशमा गरिएको अनुसन्धानले सङ्गठनात्मक संस्कृति संस्थाको एक महत्वपूर्ण पक्ष भएको र यसले कर्मचारीको व्यवहार, उत्प्रेरणा र मान्यतामा प्रभाव पार्ने तथ्यलाई पुष्टि गरकाे छ ।

प्रस्तुत सन्दर्भमा यस लेखमा सङ्गठनात्मक संस्कृतिका केही महत्वपूर्ण सैद्धान्तिक पक्ष तथा नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान एवम् मौलाउँदै गएको संस्कृति र सोको प्रभावका वारेमा विश्लेषण गर्ने प्रयत्न गरिएको छ । सङ्गठनात्मक संस्कृतिका प्रकार सङ्गठनात्मक संस्कृतिका सम्बन्धमा विभिन्न मुलुकमा सम्पन्न अध्ययन अनुसन्धानसमेतका आधारमा देहायका तीन प्रकार वा फरक स्रोतहरुको बारेमा बुझ्न आवश्यक हुन्छ ।

(क) शक्ति संस्कृति (The Power Culture)

शक्तिकेन्द्रित सङ्गठनमा रहेका व्यक्तिले आफूसँग भएको शक्तिका प्रभावले संस्थाका कर्मचारी तथा सम्बद्ध पक्षलाई सकारात्मक वा नकारात्मक रुपमा प्रभाव पार्ने गर्दछन् । यस्तो संस्कृतिमा शक्तिको माध्यमबाट अरुको व्यवहारमाथि नियन्त्रण गर्ने प्रयत्न गरिन्छ । निर्णय गर्ने अधिकार सीमित व्यक्तिमा निर्भर हुने भएकोले शीघ्र निर्णय हुने र कार्यान्वयनमा कम जटिलता उत्पन्न हुन सक्छ ।

तर क्षमतावान् र अनुभवी कर्मचारीलाई बेवास्ता गरिने भएकाले कर्मचारीहरु निराश हुने एवम् उत्पादकत्वमा ह्रास आउने सम्भावना हुन्छ । क्षमतावान् कर्मचारीहरु संस्था छोडेर जाने प्रवृत्ति बढ्दै जान्छ । अन्ततः यस्तो संस्कृतिको प्रभावकारिता नेतृत्वको ज्ञान, निर्णय क्षमता र इच्छाशक्तिमा निहित हुन्छ ।

नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा समेत शक्ति संस्कृतिको राम्रो प्रभाव देख्न सकिन्छ । संस्थागत सुशासनको पेचिला मुद्दाकै बीचमा पनि अधिकांश वित्तीय संस्थामा सञ्चालक समितिको भूमिका वित्तीय संस्थामा विशेष प्रकारको रहने गरेको पाइन्छ । सङ्गठन संस्कृतिको निर्माण तथा प्रयोगमा लगानीकर्ता र प्रभावशाली व्यक्तिको भूमिकालाई नजरअन्दाज गर्न सकिँदैन ।

नेपालका अधिकांश सङ्गठनमा शक्ति केन्द्रकै वरिपरि सरोकारवाला घुम्ने संस्कृति विकसित भइरहेको सन्दर्भमा वित्तीय क्षेत्रमा पनि केही हदसम्म यो संस्कृति मौलाउँदै गएको देखिन्छ । खासगरी विशेष प्रकृतिका सुविधा, व्यवस्थापकीय तहको जिम्मेवारी, सरूवा, बढुवाजस्ता विषयमा सीमित व्यक्तिको पदीय हैसियत एवम् व्यक्तिगत निर्णयले बढी प्रभाव पार्ने भएकोले एकथरी कर्मचारीमा तिनकै पछि लाग्ने, अनावश्यक गुट उपगुट बनाउने जस्ता प्रवृत्ति संस्कृतिको रुपमा विकसित हुँदै गएको देखिन्छ ।

वित्तीय क्षेत्रमा मात्र हैन नेपालभर नै शक्तिका पछाडि दौडने संस्कृतिको असर संस्थाको सञ्चालक, कार्यकारी अधिकृतलगायतका उच्च पदाधिकारीको नियुक्तिदेखि नै हाबी हुने भएकाले त्यसको असर उनीहरुको कार्यकालसम्मै रहने गरेको छ ।

नियुक्ति दिने अधिकार पाएकाले अनुभव र क्षमताभन्दा बढी आस्था र सम्बन्धलाई प्राथमिकता दिने भएका कारण नियुक्तिपछि पनि संस्थाको हितभन्दा बढी सम्बद्ध पक्षकै संरक्षण चाकडीमा रमाउने संस्कृति पछिल्लो समयमा बोध हुने तवरले मौलाएको देखिन्छ ।

(ख) भूमिका संस्कृति (The Role Culture)

ठूला र विशिष्ट प्रकारका स्थापित सङ्गठनमा लक्ष्य हासिल गर्नका लागि कार्यहरुलाई वर्गीकरण गरी कुनै व्यक्ति वा समूहलाई विशिष्ट जिम्मेवारी प्रदान गरिने संस्कृतिलाई भूमिका संस्कृति (Role Culture) रुपमा चित्रण गरिएको छ । यस्तो पद्धति एवम् संस्कृतिका माध्यमबाट एकै प्रकारका काममा हुने दोहोरोपन घटाउन मद्दत पुग्दछ । एकै सङ्गठनले फरक प्रकृतिका उद्देश्य हासिल गर्न फरक प्रकृतिका कार्य गर्नुपर्ने अवस्थामा यस्तो संस्कृति लाभदायक मानिन्छ ।

साना र थोरै उद्देश्यमा सीमित संस्थाका लागि यस्तो संस्कृति प्रभावकारी नहुन सक्छ । तर ठूला संस्थाको लागि उनीहरुको ज्ञान र क्षमताको आधारमा विना भेदभाव काम गर्ने अवसर र भूमिका प्रदान गर्ने विषय यसअन्तर्गत पर्दछ । तानाशाही नेतृत्वशैली अवलम्बन गर्ने र अन्य कर्मचारीको क्षमता र दक्षतामाथि विश्वास गरेर अघि नबढ्ने हो भने यस्तो संस्कृति अपनाएका सङ्गठनको समग्र कार्यसम्पादनमा प्रतिकूल असर पर्न सक्ने देखिन्छ ।

वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान भूमिका संस्कृतिलाई केलाउने हो भने समग्रमा वित्तीय क्षेत्रमा आफ्नो कार्य क्षमता देखाउने र संस्थालाई गति दिन सक्ने व्यक्तिले प्रमुख कार्यकारी तथा विभागीय तहका जिम्मेवारी प्राप्त गर्ने गरेको देखिन्छ ।

तापनि कतिपय संस्थामा सीमित व्यक्ति वा समूहको आधिपत्य रहेका संस्थामा समग्र संस्थागत हितभन्दा सीमित र गुटगत लाभका हिसाबले क्षमता र असल आचरण नभएका व्यक्तिले समेत विशेष जिम्मेवारी पाउने संस्कृतिको विकास हुन थालेको देखिन्छ । क्षमतावान र असल आचरणका व्यक्तिले जिम्मेवारी प्राप्त गर्दा संस्थाको छवि र कार्यसम्पादन अवस्थामा सुधार हुने भए तापनि गलत व्यक्ति र प्रवृत्तिका पात्रहरु हाबी हुँदा समग्र वित्तीय संस्थाको कार्यकुशलतामा ह्रास आएको पनि देखिन्छ ।

कतिपय संस्थामा प्रमुख कामको अख्तियार प्रत्यायोजन एवम् विभागीय तहका निर्णय र जिम्मेवारी प्रमुख कार्यकारी अधिकृतलाई सुम्पिएको भए तापनि आफ्नो अधिकार क्षेत्रको निर्णय गर्न उत्साहित नहुने र सम्भावित परिणामको जिम्मेवारी लिने नचाहने प्रवृत्तिको विकास हुँदै गएको देखिन्छ । दैनिक र नियमित कार्य सञ्चालन प्रकृतिका विषय पनि सञ्चालक समितिबाट चासो लिने वा अप्रत्यक्ष तवरबाट हस्तक्षेप गर्ने संस्कृतिको विकास हुँदै गएको देखिन्छ ।

(ग) कार्य संस्कृति (Work culture)

कार्य संस्कृति भन्नाले संस्थाले सम्पादन गर्नुपर्ने कार्यलाई प्रक्रियागत र विधिसम्मत तवरले सम्पन्न गर्ने संस्कृतिलाई बुझाउँछ । अल्पकालीन, मध्यकालीन र दीर्घकालीन योजना तर्जुमा गरी कार्यान्वयनका लागि आवश्यक स्रोत र साधनको व्यवस्था गर्ने, वैज्ञानिक र पारदर्शी तवरले बजेट निर्माण गरी कार्यान्वयन गराउने जस्ता विषयलाई यसअन्तर्गत समेटिएको हुन्छ । यसले संस्थाका पदाधिकारीलाई तोकिएको समयमा आफ्नो जिम्मेवारी एवम् कार्य सम्पन्न गर्न अभिप्रेरित गर्दछ ।

व्यक्तिगतभन्दा पनि सामूहिक जिम्मेवारीमा लक्ष्य प्राप्त गर्न, कामको जस–अपजस समूहले लिने कुरामा जोड दिइन्छ । निर्णय क्षमताको विकास र उत्तराधिकार योजना तयार गर्न पनि कार्य संस्कृतिमा बढी सहज हुन्छ । पद र क्षमताको अतिरिक्त सम्पन्न भएको कामको संख्या र गुणस्तरका आधारमा कर्मचारीको मूल्याङ्कन, पुरस्कार र प्रोत्साहन गरिने संस्कृति नै कार्य संस्कृति हो ।

नेपालको वित्तीय क्षेत्रका संस्थाले मूलतः मूनाफा वितरण र व्यवसाय वृद्धिलाई सफलताको केन्द्रबिन्दु मानेर आफ्नो रणनीति र कार्य अघि बढाइरहेको सन्दर्भमा अधिकांश संस्थाको कार्य संस्कृतिमा समानता पाइन्छ ।

वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान संस्कृतिजन्य प्रवृत्ति सङ्गठनात्मक संस्कृतिलाई मापन गर्ने विभिन्न आयामहरु हुन्छन् । तापनि विशेष गरी विश्वव्यापी रुपमै सर्वसाधारणको विश्वास जित्ने वा कायम गर्ने र वित्तीय स्थायित्व कायम गर्ने सवालमा स्थापित मूल्य मान्यतालाई प्राथमिकतामा राखी वित्तीय क्षेत्रमा असल अभ्यास एवम् संस्कृतिको निर्माण र प्रयोग हुँदै आएको पाइन्छ । सङ्गठनमा संस्थागत संस्कृतिको मापन तथा विश्लेषण गर्न समान किसिमका विशेषता र आयामहरु व्यावहारिक हुँदैनन् ।

अझै नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा पुँजीगत र व्यवस्थापकीय हिसाबले पनि फरकफरक संस्थाको बाहुल्यता रहेका कारण सबै संस्थामा एकैखाले सङ्गठनात्मक संस्कृतिको अपेक्षा गर्न पनि सकिँदैन । प्रस्तुत सन्दर्भमा नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान संस्कृतिगत पक्ष र तिनको प्रभावको विश्लेषणका लाागि बक्समा प्रस्तुत सङ्गठनात्मक संस्कृतिका केही स्थापित आयामहरुसमेतका आधारमा केही पक्ष प्रस्तुत गरिएको छ ।

१. नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा व्यावसायिक घरानापिच्छे अधिक सेयर स्वामित्व धारण गरी प्रभाव कायम राख्ने प्रचलन विद्यमान छ । जसले गर्दा संस्थाको नियमित कामकारवाही तथा प्रभावकारितामा सम्बन्धित घरनाको संस्कारजन्य प्रभाव परेको देख्न सकिन्छ । त्यस्ता घराना वा समूहले मार्गदर्शन गरेका संस्थामा बोलीचाली, व्यवहार, आचारण आदि पक्षमा खानदानी प्रभाव पर्ने, वरिष्ठ र कनिष्ठ कर्मचारीबीचको सम्बन्ध र सहकार्य तलब सुविधाका लागि हेर्ने दृष्टिकोणलगायतका विषयमा पृथकता देखिने गरेको छ ।

२. नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा नयाँ अनुसन्धान र खोज गर्ने प्रचलन वा संस्कृतिको विकास हुन सकेको देखिँदैन । अधिकांश नीति तथा प्रडक्टमा अरुको अनुसरण गर्ने प्रचलन छ । विगतमा जे चलिरहेको छ त्यसैमा समाहित हुने वा यथास्थितिमा रमाउने प्रवृत्ति विद्यमान छ ।

३. नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा प्रविधिको प्रयोगले व्यापकता पाएको देखिए तापनि परम्परागत कार्यशैली र प्रक्रियागत व्यवस्थाबाट खासै मुक्त हुन सकेको देखिँदैन । निर्णय गर्ने, मूल्याङ्कन गर्ने र दैनिक काय सञ्चालनका सम्बन्धमा नवीन र्सा ेच र शैलीको विकास हुन सकेको छैन ।

४. कतिपय संस्थामा समूहमा काम गर्ने र कार्यसम्पादन स्तरलाई समूह कार्यको रुपमा लिने प्रचलन छ भने कतिपय संस्थामा कामको जस– अपजस सीमित पक्षले मात्र लिने प्रचलन छ ।

५. वित्तीय क्षेत्रमा नेतृत्वका सबैखाले शैलीहरु प्रयोगमा रहेको देखिन्छ । विदेशी लगानीका, स्वदेशी निजी लगानीका र सरकारी स्वामित्वमा रहेका संस्थामा पहिलेदेखि नै स्थापित शैलीलाई अनुसरण गर्दै गएको देखिन्छ । सरकारी लगानीका संस्थामा नेतृत्व चयनदेखि जिम्मेवारी बाँडफाँडसम्मका विषयमा प्रभाव र दबाबको अवस्था विद्यमान छ भने विदेशी लगानी मिसिएका संस्थामा मातृ संस्थाको प्रभाव रहने गरेको छ भने स्वदेशी निजी लगानीका संस्थामा मुख्य लगानीकर्ताको सोच, मूल्य मान्यताअनुसार नै नेतृत्व र कार्य शैली निर्माण हुन गरेको देखिन्छ ।

६. संस्थाले तय गरेको रणनीति र योजनाले सङ्गठनात्मक संस्कृतिको विकास र प्रयोगमा असर पुर्याउने गर्दछ । नेपालको वित्तीय क्षेत्रमा पनि मूलतः व्यवसाय विस्तार र मुनाफाको अभिवृद्धिलाई केन्द्रमा राखी आफ्ना गतिविधि सञ्चालन गर्ने संस्थाले सामाजिक उत्तरदायित्व र अन्य सरोकारवालाका अपेक्षा र प्राथमिकतालाई कम महत्व दिने गरिएको गुनासो बढेको देखिन्छ ।

७. व्यावसायिक वा सीमित समूहका अधिपत्य रहेका वित्तीय संस्थामा विशेष गरी व्यवस्थापकीय तहका कर्मचारीको नियुक्ति, तलब सुविधाको निर्धारण तथा जिम्मेवारी बाँडफाँडमा समेत प्रभाव पर्ने भएकोले त्यसको असर सङ्गठनको समग्र पक्षमा पर्ने गरेको देखिन्छ । कतिपय अवस्थामा यस्तो प्रक्रियाबाट छनोट भएको व्यवस्थापक अनुभवी र सक्षम हुँदा वित्तीय संस्थाको कार्यसम्पादन र प्रभावकारितमा सकारात्मक असर परेको देखिन्छ भने कतिपय अवस्था समूहगत लाभमा प्ररित भई निर्णय भइदिँदा अन्य सरोकारवालालाई समेत नोक्सानी पुगेको देखिन्छ ।

८.यस्ता प्रकृतिका संस्थाको विशेष गरी व्यवस्थापकीय तहमा सबै वर्ग, लिङ्ग, जाति, भाषा, संस्कृति, भूगोललगायतको समानुपातिक प्रतिनिधित्व हुन सक्ने अवस्था देखिँदैन । जसले गर्दा सेवा प्रवेशकै अवस्थादेखि नै एक किसिमको मनोविज्ञान विकसित हुने र भर्ना तथा छनोट प्रक्रियादेखि नै सीमित वर्ग वा पक्षको अधिकता रहन सक्ने देखिन्छ ।

९. वित्तीय संस्थामा काम गर्ने कर्मचारीका लागि कार्यालय पोसाकको अनिवार्यता, परिचयपत्रको व्यवस्था, कार्यालयको सजावटलगायतका विषयमा एकरुपता नै कायम भएको देखिए तापनि कर्मचारीमा सङ्गठनात्मक संस्कृति र व्यवहारका बारेमा ज्ञानको अभाव हुन गई ग्राहक तथा सरोकारवालासँगको संवाद र सूचना प्रवाहमा भने निकै रहेको विविधता देखिन्छ । विषयवस्तुको ज्ञानविना नै कामको जिम्मेवारी
सुम्पँदा निकै रोचक परिस्थिति सृजना हुने मात्र हैन सेवाग्राहीले निकै सास्ती र कतिपय अवस्थामा मौद्रिक नोक्सानीसमेत बेहोर्नुपर्ने अवस्था सृजना हुने गरेको छ ।

१०. निजी क्षेत्रका वित्तीय संस्थामा तुलनात्मक रुपमा भर्ना तथा छनोट प्रक्रिया पारदर्शी बन्दै गएको र लिखित, अन्तर्वार्ता र साम्ूहिक अन्तरक्रियाका माध्यमबाट छनोट गर्ने प्रचलन बढिरहेको छ । तथापि नेपाली संस्कारजन्य कारण विभिन्न प्रभावग्राही पक्षको अनुरोध स्वच्छ प्रतिस्पर्धाको माध्यमबाट स्वतन्त्र रुपमा छनोट भएका कर्मचारी र प्रभावग्राही पक्षको सिफारिस भएका कर्मचारीबीच उत्पन्न हुने आन्तरिक द्वन्द्वको असर वित्तीय संस्थामा दीर्घकालीन रुपमा पर्ने गरेको देखिन्छ ।

११. निजी क्षेत्रका बैंकमा कर्मचारीको हकहित र मर्कालाई सम्बोधन गर्ने सवालमा कर्मचारी युनियनको भूमिका प्रभावकारी देखिँदैन । माथिल्ला तहका कर्मचारील आफ्नो कार्यसम्पादन खुबी वा व्यवस्थापन र सञ्चालक समितिसम्मको पहुँचका आधारमा आफ्ना समस्या राख्न सक्ने अवस्था देखिए तापनि तल्लो तहका कर्मचारीको हकमा एकपक्षीय निर्णयलाई स्वीकार गर्ने वा जागिर छोड्नुपर्ने अवस्था रहेको छ । यसको विपरीत सरकारी लगानीका वित्तीय संस्थामा राजनीतिक संरक्षणसहितको दुई वा दुईभन्दा बढी कर्मचारी सङ्गठनको क्रियाशिलता रही व्यवस्थापकीय कार्य सञ्चालनमै अवरोध सिर्जना हुने अवस्था देखिन्छ ।

१२. संस्थाको कार्यसम्पादनको प्रभावकारिताका लागि सिक्ने र सिकाउने प्रथा अपरिहार्य मानिन्छ । तर वित्तीय क्षेत्रमा कुनै पनि ज्ञान व्यवस्थापन वा हस्तान्तरणको विषयलाई व्यक्तिगत रुपमा लिने गरिएका कारण सिकाउने संस्कृति Learning Culture को विकास हुन सकेको देखिँदैन ।

अन्त्यमा असल संस्कृतिको निर्माण र उपयोग हरेक सङ्गठनका निम्ति उत्तिकै अपरिहार्य रहन्छ । अझै सर्वसाधारणको विश्वाससमेतका आधारमा अस्तित्वमा रहनुपर्ने वित्तीय क्षेत्रमा विद्यमान अवधारणा, मूल्य मान्यता, व्यवहार र आचरणगत पक्षले समग्र संस्थाको कार्यसम्पादन र सेवा प्रवाहको गुणस्तरमा विशेष प्रभाव पार्ने देखिन्छ । फरक सरोकारवालाको फरकखाले अपेक्षालाई सही तवरले सम्बोधन गर्न पनि असल संस्कृतिको निर्माण र उपयोग हुनु आवश्यक हुन्छ । साङ्गठनिक जीवनमा सधैँ औपचारिक तरिकाले मात्रै काम गर्न सम्भव हुँदैन । अझ विशेष गरी मानवीय पक्षसँग सम्बन्धित विषयमा अनौपचारिक र आपसी सम्बन्ध वा संवादको विशेष भूमिका रहने गर्दछ ।

सबै संस्थाको एकै किसिमका नीति वा प्रक्रिया हुनपर्छ भन्ने पनि छैन । संस्थाले लिएको रणनीति र लक्ष्यसमेतलाई आत्मसात गरी आबद्ध पक्षले स्थापित गर्ने मूल्य, मान्यता, विचार, व्यवहारले नै संस्थालाई पृथक पहिचानसहित दीर्घकालीन अस्तित्वमा राख्न मद्दत पुर्याउँछ । समग्रतामा नेपालको वित्तीय क्षेत्रलाई तुलनात्मक रुपमा पारदर्शिता र व्यवसायिकताका दृष्टिले सबै सरोकारवालाबीच सकारात्मक रुपमा नै लिने गरिएको छ । तर पनि बढ्दो अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा, सीमित स्वार्थ समूहको दबाब वा प्रभाव, एकाधिकार प्रवृत्ति, सुशासनको पालनामा निरुत्साहलगायतका कारणले उत्पन्न हुने समस्यालाई समयमै सुधार गर्न सकेमा अझै प्रभावकारी हुने देखिन्छ ।

(राष्ट्र बैंकले प्रकाशित गरेको राष्ट्र बैंक समाचारबाट)